公司涨工资部分人未涨可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 证据不足无法维权的风险：例如，员工仅口头听说公司会涨薪，未保留任何书面或录音证据，当公司否认涨薪承诺时，员工无法证明自身权益受损，导致维权失败；
2. 超过诉讼时效的风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工知道未涨薪后长期未主张权利，超过时效将丧失胜诉权。
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关于公司涨工资但部分人未涨的问题，需结合具体情况分析应对方式。
公司涨工资但部分人未涨，可先与公司沟通明确原因，再根据情况采取措施。
1. 若存在公司未按承诺或制度涨薪的情况：需收集公司曾承诺涨薪的证据（如会议纪要、聊天记录）或公司公开的涨薪制度文件，据此与HR或领导沟通，要求按约定执行；
2. 若存在自身符合涨薪条件但未涨的情况：整理能证明自己满足涨薪标准的材料（如绩效数据、岗位职责完成记录），向公司提出异议；
3. 若存在公司因经营问题或岗位差异调整涨薪范围的情况：需了解公司整体薪酬政策，确认自身岗位是否属于本次涨薪覆盖范畴，再决定是否进一步协商。
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公司涨工资部分人未涨的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 公司经营困难导致涨薪范围受限：若公司因行业下行、利润下滑等原因，仅能为核心岗位或业绩突出者涨薪，此时未涨薪的员工需理解公司经营现状，协商时需更注重灵活性；
2. 员工绩效未达涨薪标准：若公司涨薪与绩效直接挂钩，员工绩效未达标导致未涨薪，属于公司合理管理范畴，员工需先提升绩效再争取涨薪；
3. 劳动合同约定薪酬固定：若劳动合同中明确约定薪酬为固定金额，且无涨薪相关条款，公司有权根据经营情况决定是否涨薪，员工主张涨薪需以协商变更劳动合同为前提。这些特殊情况会影响维权的可行性和策略，需针对性处理。
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针对公司涨工资部分人未涨的情况，可依据《劳动合同法》等法规分析法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修订）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若公司曾以书面或口头形式与劳动者约定涨薪（且劳动者已满足约定条件），则涨薪属于劳动合同内容变更，公司未履行约定即违反该条款。例如，公司在员工手册中明确“年度绩效A者涨薪10%”，员工绩效为A却未涨薪，即可依据该条款主张权利。若公司无明确涨薪约定，仅因经营决策调整部分人涨薪，需结合薪酬合理性判断，但劳动者仍有权要求公司说明未涨薪理由。

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