劳动者以变相辞退为由申请仲裁主张赔偿是可行的，但需满足法定条件。
劳动者可以以变相辞退为由申请劳动仲裁主张赔偿。
1. 若用人单位通过调岗降薪、恶意增加工作强度、孤立排挤等方式迫使劳动者主动离职，且该行为违反劳动合同约定或法律规定，劳动者可主张赔偿。
2. 若用人单位的行为属于合理的用工管理（如基于生产经营需要的正常调岗且未降低待遇），则可能不构成变相辞退，劳动者主张赔偿难以得到支持。
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针对劳动者以变相辞退为由仲裁要赔偿的主张，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形下，劳动者可解除劳动合同；第四十六条明确，劳动者依第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。若用人单位通过调岗降薪、改变工作条件等变相辞退行为，实质属于“未按约定提供劳动条件”或“未足额支付劳动报酬”，符合第三十八条情形，劳动者据此申请仲裁主张经济补偿，应得到支持。
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劳动者在应对变相辞退时，易出现以下错误操作，需特别注意：
1. 直接主动离职未留存证据：若因用人单位变相辞退直接提交离职申请且未注明“因单位违法被迫离职”，可能被认定为主动辞职，无法主张经济补偿。
2. 拒绝工作或旷工：面对变相辞退时，若直接拒绝到岗或旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由合法辞退，丧失维权基础。
3. 接受不合理条件后反悔：若已书面同意用人单位的调岗降薪等变相辞退行为，后续再主张赔偿，仲裁委可能因“双方协商一致”不支持请求。
若您不确定自身操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免因错误行为导致权益受损。
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劳动者以变相辞退为由仲裁要赔偿，可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：例如，劳动者仅口头主张用人单位调岗降薪，但未提供书面调岗通知、工资条对比等证据，仲裁委可能因无法证明变相辞退事实，驳回赔偿请求。
2. 诉讼时效超期风险：根据法律规定，劳动仲裁时效为1年，若劳动者在知道变相辞退行为后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效经过丧失胜诉权。

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