劳动合同过期未续签时，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 忽视诉讼时效：双倍工资请求的仲裁时效为1年，从劳动合同过期第2个月起算（或劳动关系终止之日起算）。例如，劳动合同2022年1月1日过期，劳动者2023年2月才申请仲裁，已超过时效，诉求将不被支持。
2. 未留存关键证据：部分劳动者未保存原劳动合同或工资流水，仅以口头陈述主张劳动关系，导致仲裁委无法认定未续签事实，最终败诉。
3. 主动放弃续签要求：用人单位以“试用期未过”“后续统一续签”为由拖延时，劳动者未明确提出异议，反而继续工作，可能被认定为“默认延续劳动关系”，影响双倍工资诉求。
若您曾有上述错误操作，或担心权益受损，可进一步向我咨询补救措施，我将为您分析具体情况。
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劳动合同过期未续签可能引发多方面法律风险，以下为实例说明：
1. 诉讼时效风险：例如，小王的劳动合同2021年5月31日到期，公司未续签仍继续用工，小王2023年1月才申请仲裁。因仲裁时效已过（从2021年7月1日起算1年），仲裁委驳回其双倍工资请求，小王无法获得赔偿。
2. 证据链断裂风险：小李的劳动合同过期后，公司通过现金发工资且未打卡，小李未留存任何工作记录。申请仲裁时，公司否认后续用工事实，因小李无证据证明，诉求未被支持。
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劳动合同过期未续签的处理并非一概而论，以下特殊情况会影响结果：
1. 劳动者拒绝续签：若用人单位在劳动合同到期前30日提出续签，且合同条款与原合同一致或更优，劳动者明确拒绝的，用人单位无需支付双倍工资；但若劳动者因合同条款降低而拒绝，用人单位仍需支付经济补偿金。
2. 不可抗力导致未续签：如疫情期间公司办公场所封闭，无法及时签署书面合同，且用人单位已通过邮件告知劳动者续签意向，后续补签的，可能免除或减轻双倍工资责任。
3. 非全日制用工：若双方为非全日制劳动关系（如每日工作不超过4小时、每周不超过24小时），法律允许口头约定，劳动合同过期未续签不视为违法，用人单位无需支付双倍工资。
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您的问题核心是劳动合同过期未续签的合法性，以下结合具体法律依据为您分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
本案中，劳动合同过期后双方若继续维持劳动关系，属于“用工之日”的延续，用人单位未及时续签书面合同，符合上述法条中“超过一个月未订立书面劳动合同”的情形。因此，劳动者有权要求用人单位支付过期第2个月至第12个月期间的双倍工资差额（最长11个月）；若符合订立无固定期限劳动合同条件（如连续工作满10年），用人单位拒签的，还需支付无固定期限劳动合同存续期间的双倍工资。

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